Winst voor alle partijen

Oud-DSM-CEO Feike Sijbesma vertelde onlangs in een interview hoe hij ontdekte dat er geen vrouwentoilet was op de executive floor van het gebouw waar de raad van bestuur van DSM huisde. ‘Hoe moeten vrouwen zich daar welkom voelen als ze niet eens naar de wc kunnen?’, vroeg de vorig jaar afgezwaaide CEO zich hardop af in het opinieblad van VNO-NCW. Het aantal vrouwen op de werkvloer is de afgelopen decennia flink toegenomen. Toch zijn voorzieningen en arbeidsvoorwaarden vaak nog afgestemd op mannelijke werknemers. DSM voerde de afgelopen jaren allerlei veranderingen door om dat te verbeteren. De lifescience-onderneming is zeker niet de enige. Gendergelijkheid staat bij steeds meer bedrijven hoog op de agenda van de raad van bestuur.

Goede financiële prestaties

Gelijke behandeling van mannen en vrouwen is niet alleen vanuit maatschappelijk oogpunt belangrijk, ook in bedrijfseconomisch opzicht blijkt het de juiste keuze. Bedrijven die talentvolle vrouwen aan zich weten te binden doen het goed, wijst onderzoek van adviesbureau McKinsey en Harvard University uit. Een personeelsbestand met een balans tussen vrouwen en mannen blijkt een belangrijke indicator voor goede financiële prestaties. Logisch dat steeds meer beleggers de vrouwvriendelijkheid van bedrijven meewegen bij hun beleggingsbeslissingen (zie kader). Het Amerikaanse adviesbureau Catalyst toonde zelfs aan dat vrouwvriendelijke bedrijven gemiddeld een hogere winst per aandeel boeken dan concurrenten waar het aantal vrouwen achterblijft. Uit de diverse onderzoeken komt naar voren dat vrouwen expertise en visie meebrengen die organisaties goed kunnen gebruiken.

Beter dan mannenbolwerken

De voordelen zijn dus evident. Toch hebben veel bedrijven moeite om vrouwelijk talent te werven en te behouden. In de top én in de rest van de organisatie, weet Diana van Maasdijk van Equileap, dat onderzoek doet naar gendergelijkheid in bedrijven. ‘De laatste tien jaar is vooral onderzocht hoe bedrijven met vrouwen in de raad van bestuur financieel presteren. Beter dan mannenbolwerken. Maar over de werkvloer was veel minder bekend.’ Van Maasdijk zag een toenemende behoefte bij onder anderen beleggers aan deze informatie. ‘Daar lag een kans: ik wilde laten zien welke bedrijven het beste genderbeleid hebben.’

Het resultaat is de Equileap-database, met de prestaties op het gebied van gendergelijkheid van 4.000 beursgenoteerde bedrijven in ontwikkelde landen. De gegevens uit de database vormen de basis van diverse indices die in kaart brengen welke bedrijven de belangen van vrouwelijke medewerkers het beste bevorderen. Van Maasdijk: ‘Daarbij gaat het niet alleen om gelijke behandeling van vrouwen en mannen. Er moet ook een bedrijfscultuur zijn waarin vrouwen zich op eigen wijze kunnen ontplooien. Dat maakt bedrijven aantrekkelijke werkgevers.’ En niet uitsluitend voor vrouwen, vertelt ze. ‘Zo’n werkomgeving is ook voor mannen en minderheden aantrekkelijk.’ Equileap onderscheidt negentien factoren die bijdragen aan de vrouwvriendelijkheid van een onderneming. Denk aan gelijke lonen voor gelijk werk, dezelfde promotiekansen, vaderschapsverlof en beleid om geweld tegen vrouwen te voorkomen. Criteria die mede zijn gebaseerd op de Women’s Empowerment Principles van de Verenigde Naties, gericht op een eerlijke en veilige werkomgeving voor vrouwen.

Meer duobanen

Bedrijven die met gendergelijkheid aan de slag willen, starten met een kritische analyse van hoe de situatie nu is. Dat levert vaak direct verbeterpunten op, blijkt uit jaarverslagen van Nederlandse bedrijven die de stap gemaakt hebben. Zo besloot DSM de eisen bij de werving van vrouwelijk talent aan te passen toen de aanpak minder effectief bleek dan verwacht. Het was namelijk zo dat externe recruiters, om een vacante positie zo snel mogelijk op te vullen, vooral uit het eigen netwerk putten. En dat bevat van oudsher meer mannen dan vrouwen. Toen DSM aanvullende eisen stelde aan de procedure, zagen de recruiters zich genoodzaakt ook buiten hun netwerk naar geschikte kandidaten te zoeken.

Unilever, net als DSM in de top 100-vrouwvriendelijkste Nederlandse bedrijven van Equileap, kwam in actie toen bleek dat vrouwen topfuncties afwezen omdat die niet goed te combineren waren met een gezin. De fabrikant van voedingsmiddelen, producten voor persoonlijke verzorging en schoonmaakartikelen heeft ervoor gezorgd dat een deel van de leidinggevende functies voortaan als duobaan mogelijk is, waarbij beide werknemers drie dagen per week werken. Een optie die vanzelfsprekend ook voor mannen geldt.

Autofabrikant kan het ook

Voor bedrijven die niet weten waar te beginnen, bieden de best practices van bedrijven die al langer inspelen op gendergelijkheid inspiratie. Neem de Amerikaanse autofabrikant General Motors, die met gedegen antidiscriminatieregels, ruime verlofregelingen en gelijke betaling van mannen en vrouwen een van de meest vrouwvriendelijke bedrijven ter wereld is. De onderneming staat boven aan de internationale ranking van Equileap. Bij General Motors is de man vrouw-verhouding in de raad van bestuur fiftyfifty en in de gehele organisatie 78 om 22 procent. Voor industriële bedrijven uitzonderlijk.

Bij haar aantreden in 2014 nam CEO Mary Barra – de eerste vrouwelijke bestuursvoorzitter ooit in de auto-industrie – diverse doelen rond diversiteit op in de bedrijfsstrategie. General Motors wil de loonkloof verminderen: het verschil in het gemiddelde loon tussen mannen en vrouwen in een onderneming. Die kloof doet zich voor als mannen voor hetzelfde werk en dezelfde uren meer betaald krijgen dan vrouwen. Maar een deel van de loonkloof is ook te verklaren uit het feit dat vrouwen vaker werken in lager betaalde functies. Door meer vrouwen aan te nemen op alle niveaus in de organisatie werkt General Motors actief aan verkleining van de loonkloof.

Geen salarisachterstand

Binnen Europa voert het Franse cosmeticaconcern L’Oréal de Equileap-index aan. Net als General Motors is L’Oréal op verschillende terreinen actief om de gendergelijkheid te verbeteren. Het geeft vrouwen die met zwangerschapsverlof zijn geweest een salarisverhoging die het gemiddelde is van hun collega’s. Zo wordt voorkomen dat vrouwen die kinderen krijgen een niet in te halen achterstand in beloning oplopen ten opzichte van mannen.

Daarnaast neemt L’Oréal zo veel mogelijk obstakels weg waar vrouwen tegenaan lopen in hun carrière. Zo zetten vrouwen – anders dan mannen – vaak pas een internationale stap als het goed geregeld is voor hun gezin. Reden voor L’Oréal het eigen internationale netwerk in te zetten om voor de partners van expats snel een baan te vinden. Van Maasdijk roemt de veranderingen die het concern heeft doorgemaakt. ‘Wie denkt dat dit voor de hand ligt omdat L’Oréal een cosmeticabedrijf is met veel vrouwelijke klanten, heeft het mis’, benadrukt ze. ‘L’Oréal is opgericht door een man en werd tot tien jaar geleden bijna volledig door mannen geleid.’

Zorgen voor versnelling

Bedrijven wereldwijd zijn bezig met veranderingen om de organisatie vrouwvriendelijker te maken. Dat gaat lang niet snel genoeg, vindt Van Maasdijk. ‘Volgens de berekening van het World Economic Forum duurt het in dit tempo nog tot het jaar 2288 voor de kloof tussen mannen en vrouwen in het bedrijfsleven is gedicht.’ Wetgeving kan dit proces versnellen. ‘In onder andere Spanje zie je dat overheden met vrouwenquota en verlofregelingen gendergelijkheid stimuleren.’ De wetgeving dwingt Spaanse bedrijven bovendien transparant te zijn over bijvoorbeeld de loonkloof. Ook moet duidelijk zijn of er bedrijfsbeleid is tegen ongewenste intimiteiten op de werkvloer.

De effectiviteit van zo’n publicatieplicht zag Van Maasdijk in Australië. Al twaalf jaar verplicht het land bedrijven met meer dan honderd werknemers cijfers te publiceren over het aandeel vrouwen in de organisatie en de grootte van de loonkloof. Zodat klanten, werkzoekenden en beleggers hen daarop kunnen beoordelen. Met aantoonbaar effect: twintig van de bedrijven in de top 200 van de Equileap-index komen uit Australië. Van Maasdijk verwacht de komende jaren meer verbetering door de aandacht van beleggers voor gendergelijkheid. Een groeiend aantal weegt niet-financiële criteria als CO2-uitstoot mee bij beleggingsbeslissingen. Van Maasdijk: ‘We zien dat beleggers, vóór ze hun geld investeren, in toenemende mate van bedrijven willen weten hoe ze omgaan met gendergelijkheid. Hoe meer bedrijven daar openheid over geven, hoe sneller we verandering zullen zien.’