Als bedrijven een inclusief klimaat creëren, vaart iedereen daar wel bij. Dat stelt Judith Sanders, beleggingsstrateeg bij ABN AMRO. ‘Niet alleen de medewerkers en het bedrijf zelf, maar ook klanten en beleggers. Iedereen verdient een passende behandeling en gelijke kansen. Door alleen al het potentieel van vrouwen beter in te zetten, valt er een wereld te winnen.”
Hoe zie jij dat omarmen van gelijkheid?
Ik vind dat een goed uitgangspunt en niet alleen met het oog op vrouwen. Het moet voor iedereen mogelijk zijn overal zonder hindernissen of beperkingen aan deel te kunnen nemen en toegang toe te hebben – of je nu man of vrouw bent, op welk punt in het leven je je ook bevindt, en wat je achtergrond ook is.
Als we kijken naar vrouwen, dan praten we over een immens grote groep mensen, maar wel met een breed scala aan achtergronden en ambities. Waar de ene vrouw behoefte heeft aan opleiding en mogelijkheden zich verder te ontwikkelen of graag door het glazen plafond wil breken, heeft een vrouw in een andere levensfase mogelijk meer behoefte aan zorg- of ouderschapsverlof. Met alleen een gelijke behandeling voor vrouwen kom je er dus niet. Elke persoon heeft andere doelen voor ogen en dus ook andere middelen nodig om dit mogelijk te maken.
Vrouwen hebben gelijke rechten, zijn oververtegenwoordigd in het hoger onderwijs en maken carrière. Als je puur kijkt naar vrouwen dan leven we toch inmiddels in een zeer inclusieve samenleving?
Dat zou je zeggen inderdaad, maar diversiteit en inclusie vragen om een bredere benadering. Dat geldt ook voor ons als bank. Onderzoek wijst uit dat vrouwen zich onvoldoende begrepen voelen door hun bank of financieel adviseur. Dat is een belangrijk signaal. Dan moet je niet de fout maken hier een standaardbenadering tegenover te zetten. Vrouwen hebben behoefte aan persoonlijk advies dat aansluit op hun levensfase en behoeftes. Door actief met onze vrouwelijke klanten in gesprek te gaan, krijgen we hier een steeds beter beeld van. Het stelt ons in staat onze bestaande klantbenadering te verbreden met meer persoonlijk advies waarin vrouwen zichzelf herkennen. Zo maken we onze financiële dienstverlening echt inclusiever.
Diversiteit, inclusie en gelijkheid
Allemaal termen die hetzelfde uitdrukken?
Diversiteit omvat de aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. Het gaat om zowel zichtbare als onzichtbare kenmerken zoals geslacht, etniciteit, geloof, leeftijd, seksuele voorkeur, kwaliteiten, lichamelijke en/of psychische beperkingen.
Een inclusieve omgeving is een open omgeving waarin elk individu of elke groep wordt gerespecteerd, ondersteund, gehoord en gewaardeerd.
Gelijkheid (equity) is een passende behandeling. Het gaat om toegang tot kansen en vooruitgang voor alle mensen. Dit gaat gepaard met het herkennen en tegengaan van obstakels die een volledige deelname van bepaalde groepen in de weg staan. ‘Equity’ is dus iets anders dan gelijke behandeling (equality), waarbij iedereen dezelfde behandeling krijgt (zie figuur 1).
Het is dus wel duidelijk dat ‘de vrouw’ niet bestaat. Hoe creëer je dan toch een inclusieve werkomgeving?
Het is heel belangrijk die inclusieve lijn overal door te trekken, dus ook naar de werkvloer. Daar bestaan verschillen tussen mannen en vrouwen immers net zo goed. Wat dat betreft zie ik positieve ontwikkelingen. Overheden en bedrijven zien steeds meer het belang in van een diverse en inclusieve werkvloer, en zijn zich bewust dat ze daar beleid voor moeten ontwikkelen. Dat kan van alles zijn: van beleid tegen seksueel wangedrag en gelijke beloning voor gelijk werk, tot zaken als ouderschapsverlof en deeltijd werken. Ook komt er steeds meer aandacht voor doorgroeimogelijkheden van vrouwen en voor meer vrouwen aan de top. Het gaat niet alleen om het creëren van die kansen, maar ook om het besef dat vrouwen anders in elkaar zitten als mannen en dus om een andere begeleiding vragen. Om te komen tot een gelijker speelveld op de werkvloer heeft niet elke vrouw alles nodig, maar heeft elke vrouw wel iets nodig.
Streven naar diversiteit en inclusie in een mooie ambitie, maar het moet natuurlijk niet een doel op zich worden. Hoe pakt dit inclusieve beleid uit voor bedrijven?
Een werkomgeving creëren waarin iedereen, met welke achtergrond dan ook, tot zijn recht komt: alleen al daarvoor zou je je als werkgever willen inzetten. Maar er is meer, ook klanten, het bedrijf zelf, beleggers en de maatschappij als geheel worden hier beter van. Met een inclusieve dienstverlening herkennen klanten zich veel beter in de adviezen, diensten of producten van een bedrijf of organisatie en dat vertaalt zich ook in goede resultaten.
Uit onderzoek[1] van McKinsey blijkt dat er een sterke link is tussen diversiteit (met name in geslacht en achtergrond) en financiële resultaten van een bedrijf. Hoe groter de vertegenwoordiging van vrouwen in managementteams, hoe groter de kans op betere bedrijfsresultaten. Bedrijven met meer dan 30% vrouwen in hun managementteam hebben aanzienlijk meer kans om beter te presteren dan bedrijven met minder vrouwen. En bedrijven met een beperkt aantal vrouwen in het management hebben op hun beurt een grotere kans om beter te presteren dan bedrijven zonder vrouwelijke managers. Ja, ze bestaan echt nog… Diversiteit en inclusie zorgt dus niet alleen voor een prettigere en beter functionerende werkomgeving, ook het bedrijfsresultaat wordt er beter van.
Hoe vertaalt zich dat dan in jouw werk als beleggingsstrateeg?
Dat bedrijven die inzetten op diversiteit en inclusie – en dus ook speciale aandacht hebben voor vrouwen – beter presteren is met het oog op beleggen natuurlijk interessant. Diversiteit en inclusie zijn typisch zaken die thuishoren in de S van ESG beleggen. Dat is beleggen waarbij je rekening houdt met criteria op het vlak van milieu, maatschappij en goed bestuur[2]. Voor het maatschappelijke, of sociale, criterium kijken we naar goed werkgeverschap: onder meer of een bedrijf een gezonde en veilige werkomgeving biedt, en of er sprake is van gelijke behandeling en aandacht voor zaken als mensenrechten en gendergelijkheid.
Dat goed werkgeverschap zich kan uiten in een positieve koersontwikkeling, komt naar voren in verschillende onderzoeken, zoals dat van onderzoeksbureau Hermes. Over de periode 2008-2018 zagen zij dat bedrijven met een goede of verbeterende score op het sociaal vlak zich qua koers beter ontwikkelden dan bedrijven die op dat vlak minder goed scoorden[3].
Ander onderzoek onderschrijft hoe goed werkgeverschap kan lonen. Onderzoek van Glassdoor[4] toont aan dat bedrijven met een hoge ‘Best Place to Work’ score tussen 2009-2019 in 9 van de 11 jaar beter presteerden dan de S&P 500 Index. In deze periode was de S&P 500 Index goed voor een gemiddeld jaarlijks rendement van 12,9%. Daar waar aandelen van bedrijven met een hoge ‘Best Place to work’ score een gemiddeld rendement lieten zien van 20,3% per jaar.
Kunnen we stellen: hoe meer vrouwen de dienst uitmaken in bedrijven, hoe beter? Wat kunnen we leren van vrouwen?
Dat zou ik zeker niet zo willen stellen. Het gaat om de diversiteit, een diverse groep mensen vult elkaar aan en brengt elkaar tot grotere hoogten. Als je alleen vrouwen samenbrengt is het maar de vraag of zij met elkaar tot een beter resultaat komen dan wanneer ook mannen deel van de groep zouden uitmaken. Gelukkig zijn de meeste vrouwen daar wel van doordrongen.
We hebben onlangs de documentaireserie The Guide gemaakt waarin we een aantal uiteenlopende vrouwelijke ondernemers aan het woord laten. Zeer inspirerend om te zien hoe zij ons met hun verschillende achtergronden, drijfveren en ambities een kijkje geven in de keuken van hun bedrijf, maar misschien meer nog in hun hoofd. Je krijgt bij elk van hen een beeld van de reis die ze hebben afgelegd: van lef en daadkracht tonen, vallen en weer opstaan en je kwetsbaar durven opstellen tot het aan de dag leggen van een flinke dosis realiteitszin, de wil om te leren en voldoende relativeringsvermogen. Wat we kunnen leren van vrouwelijke ondernemers? Ik denk vooral het vermogen om zich kwetsbaar op te stellen en te erkennen dat ze het niet alleen kunnen, ook niet zonder mannen. Wat vrouwelijke ondernemers zelf als grote les beschouwen is het feit dat ze zichzelf niet moeten wegcijferen. Een van de ondernemers gaf ruiterlijk toe dat het niet slim was geweest om zichzelf in de beginjaren nauwelijks salaris te betalen.
Documentaireserie The Guide
Ondernemen gaat om kansen zien, tegenslagen overwinnen en doorgroeien. Al deze facetten moet je zelf meemaken om er iets zinnigs over te kunnen zeggen. In ‘The Guide’ portretteren we 6 vrouwelijke ondernemers. Zij gaan met elkaar in gesprek om tips en ideeën met elkaar uit te wisselen. Zij gaan dus samen op weg naar de top. Kijk hier de documentaire online.
Als we gelijkheid omarmen komt dus alles goed?
Dat voert misschien heel ver, maar we kunnen dan wel een aantal mooie slagen maken. Werkgevers die een inclusief beleid voorstaan, zijn erop gericht het potentieel binnen hun organisatie optimaal te benutten. Zij bieden hun medewerkers de ruimte zich te ontwikkelen op een manier die bij ze past. Daarmee bereik je sowieso dat de juiste persoon op de juiste plek zit, en dat die persoon tevreden is, maar is de feitelijke reikwijdte dus vele malen groter.
Dat we één keer per jaar wereldwijd stilstaan bij de positie van vrouwen vind ik heel belangrijk. Deze groep vormt zo’n 50% van de totale wereldpopulatie. Om optimaal gebruik te maken van het potentieel dat zij vertegenwoordigen moeten we er met elkaar voor zorgen dat zij gelijke kansen krijgen en toegang hebben tot middelen die nodig zijn om het beste van zichzelf naar boven te brengen. Gezien de historische positie van vrouwen gaat dat niet vanzelf, en dus moeten we die beweging kracht bijzetten. Dit vraagt om een groter bewustzijn en gebundelde daadkracht, zo’n jaarlijks moment draagt hieraan bij.
[1] McKinsey, Diversity wins – How Inclusion Matters, mei 2020
[2] In het Engels staat ESG voor Environment, Social en Governance
[3] Hermes, ESG Investing – A social uprising, 2018
Ook interessant
Heeft u een vraag over dit artikel?
De specialisten van ABN AMRO MeesPierson komen graag met u in contact.